ТРУДОВОЙ ДОГОВОР. ПРИЁМ НА РАБОТУ.

Перепечатка материалов возможна только с согласия автора – директора ООО «Консалтинговая компания «Стратегия» Ливеной Снежаны Валерьевны. Связаться с автором можно по адресу: .strateg_os@rambler.ru по телефону (8442) 98-98-99

«…Закон внес изменения в регулирование многих вопросов, связанных с заключением трудового договора и приемом на работу. Часть изменений уточняющего и технического характера, а часть – достаточно «революционного». После вступления их в силу кадровым службам придется немало потрудиться, чтобы привести кадровые документы компании в соответствие с действующим законодательством.

> Уточнено понятие трудового договора (ст.56 ТК РФ).

Согласно ныне действующей редакции Трудового кодекса РФ

Согласно № 90-ФЗ

«Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.»

«Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.»

> Законодатель изложил в новой редакции ст. 20 ТК РФ «Стороны трудовых отношений», определяющую более полно и грамотно, чем было в предыдущей редакции, лиц, которые могут заключать трудовые договоры от имени работника и от имени работодателя.

Согласно новой редакции работником по-прежнему является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Однако законодатель добавил, что вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста шестнадцати лет, а в случаях и порядке, которые установлены Трудовым кодексом РФ, - также лица, не достигшие указанного возраста.

Сохраняется и определение работодателя. Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Вместе с тем, законодатель разъясняет, что работодателями - физическими лицами признаются:

- физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее - работодатели - индивидуальные предприниматели). Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных Трудовым кодексом РФ на работодателей - индивидуальных предпринимателей;

- физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее - работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, - со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.

Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста восемнадцати лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших возраста восемнадцати лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства.

Несовершеннолетние в возрасте от четырнадцати до восемнадцати лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

В случаях, предусмотренных кодексом, законные представители (родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы.

По вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателей - учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), а также работодателей - казенных предприятий дополнительную ответственность несет собственник (учредитель) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

> Изложена в новой редакции статья 57 кодекса, регламентирующая содержание трудового договора. Данную статью рассмотрим с особым вниманием, так как трудовые договоры в каждой компании необходимо привести в соответствие с требованиями данной статьи.

> Изменен состав сведений, включаемых в текст трудового договора.

Согласно ныне действующей редакции Трудового кодекса РФ

Согласно № 90-ФЗ

В трудовом договоре указываются только фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор

В трудовом договоре указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор; сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица; идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями; место и дата заключения трудового договора.

> Изменения и уточнения коснулись и условий трудового договора.

Согласно ныне действующей редакции Трудового кодекса РФ	Согласно № 90-ФЗ
Условия трудового договора делятся на существенные и дополнительные	Условия трудового договора делятся на обязательные для включения в трудовой договор и дополнительные условия

Изменен термин «существенные» на термин «обязательные» применимо к условиям трудового договора. Смена терминов должна учитываться при оформлении кадровых документов, например, при подготовке приказа о приведении трудовых договоров в соответствие с новым законом, дополнительных соглашений к трудовым договорам.

> Расширяется содержание условия «место работы». Практически вводится новое обязательное условие для включения в трудовой договор с работниками, принимаемыми в филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделении организации, расположенное в другой местности - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

Согласно ныне действующей редакции Трудового кодекса РФ	Согласно № 90-ФЗ
Существенным условием трудового договора является место работы (с указанием структурного подразделения)	Обязательным условием для включения в трудовой договор является «место работы, а в случае когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения»

И заметьте, что исключена фраза «(с указанием структурного подразделения)». Теперь структурное подразделение – это не обязательное, а дополнительное условие трудового договора.

> Уточняется понятие трудовой функции. Трудовая функция - работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы.

Появляется дополнение, согласно которому теперь обязательно указывать наименование должностей, профессий и специальностей и соответствующие квалификационные требования к ним в соответствии с указанными в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, в случае, если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по данным должностям, профессиям, специальностям связано не только предоставление льгот или наличие ограничений (как было прежде), но и предоставление компенсаций.

Согласно ныне действующей редакции Трудового кодекса РФ

Согласно № 90-ФЗ

Существенным условием трудового договора является «наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации».

Обязательным условием для включения в трудовой договор является «трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации».

> Обязательным условием назван срок действия срочного трудового договора и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом. Прежде данное условие законодательно к собственно существенным (ныне - обязательным) условиям не относилось. Но фактически таковым являлось, так как без указания в договоре срока такой договор срочным юридически не считался. Таким образом, законодатель просто привел ст. 57 в соответствие со ст. 58 ТК РФ.

Согласно ныне действующей редакции Трудового кодекса РФ	Согласно № 90-ФЗ
Существенным условием трудового договора является «дата начала работы» Ч.5 ст. 57 «В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами».	Обязательным условием для включения в трудовой договор является «дата начала работы, а в случае когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом»

> Обращаем внимание работодателей, в штате которых есть курьеры, экспедиторы, водители, другие работники, чья работа носит разъездной характер.

Вводятся новые условия, обязательные для включения в трудовой договор – условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

Согласно ныне действующей редакции Трудового кодекса РФ	Согласно № 90-ФЗ
Существенными условиями трудового договора являются «характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях».	Обязательными условиями для включения в трудовой договор являются условия: «компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы)».

> Немного уточнены и приведены в соответствие с терминологией и нормами трудового законодательства некоторые существенные (обязательные) условия трудового договора.

Согласно ныне действующей редакции Трудового кодекса РФ	Согласно № 90-ФЗ
Существенным условием трудового договора является «режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации)»	Обязательным условием для включения в трудовой договор является «режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя)»
Существенными условиями трудового договора являются «условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты)».	Обязательными условиями для включения в трудовой договор являются «условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты)».
Существенными условиями трудового договора являются «виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью».	Обязательным условием для включения в трудовой договор является «условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами»

> Появилось новое положение, согласно которому обязательными для включения в трудовой договор являются «другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами».

> Условия о правах и обязанностях работника и работодателя из существенных (обязательных для включения в договор) переведены в разряд необязательных, которые «могут» включаться «по соглашению сторон».

Также законодателем вводится дополнительное регулирование случаев невключения в договор прав и обязанностей – прямо установлено, что невключение в трудовой договор каких-либо прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений, не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей. Данная норма является дополнительной гарантией реализации важнейшего принципа трудового права – не ухудшать положение работника по сравнению с установленным законодательством.

Согласно ныне действующей редакции Трудового кодекса РФ

Согласно № 90-ФЗ

Существенными условиями трудового договора являются «права и обязанности работника; права и обязанности работодателя».

«По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.»

> Расширен примерный перечень дополнительных условий.

Уточнено, что включаемые в трудовой договор дополнительные условия не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленными локальными нормативными актами, например, по сравнению с Правилами внутреннего трудового распорядка.

Согласно ныне действующей редакции Трудового кодекса РФ

Согласно № 90-ФЗ

«В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями».

«В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности: об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте; об испытании; о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной); об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя; о видах и об условиях дополнительного страхования работника; об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи; об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права».

> Принятым законом определен порядок внесения недостающих сведений и условий в трудовой договор. Ранее этот вопрос не регламентировался кодексом вовсе.

Согласно последней редакции ст. 57 ТК РФ «Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора».

> Появление названной нормы непременно приведет к возникновению вопроса о том, приводить ли действующие трудовые договоры в соответствие с требованиями нового закона и как это делать. Закон не установил переходных положений для уже действующих договоров. Но привести их в соответствие с новым законом, по нашему мнению, нужно. Если действующие трудовые договоры не соответствуют требованиям новой редакции ст. 57 ТК РФ (например, если в них не указан ИНН работодателя или разъездной характер работы), то недостающие сведения нужно включить в трудовой договор, а условие, определяющее характер работы, указать в приложении или дополнительном соглашении к трудовому договору. Таковое придется составить.

> Изменились статьи 58 и 59 Трудового кодекса РФ, регламентирующие правила и условия заключения срочных трудовых договоров. Долгое время применение этих статей вызывало споры среди юристов, которые заключались в следующем.

Согласно ст. 58 ТК РФ действующей редакции «срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами». Часть юристов полагали, что, говоря в этом пункте статьи про «иное», предусмотренное законом, законодатель имел в виду в том числе и случаи, перечисленные в ст. 59 ТК РФ. Поэтому, по мнению сторонников этой точки зрения, когда есть основание для заключения срочного договора, названное в ст. 59 ТК РФ (например, заключение договора с совместителем), то должна действовать именно ст. 59 и не действовать ограничение ст. 58 ТК РФ. Большинство же юристов полагали, что срочный договор может заключаться только в случаях, когда нет обстоятельств, препятствующих заключению трудового договора на неопределенный срок. Т.е. они полагали, что статьи 58 и 59 должны действовать одновременно и заключение срочного договора возможно, если он отвечает требованиям и ст. 58, и ст. 59 ТК РФ. Например, срочный трудовой договор с совместителем можно заключить, только если у работодателя имеются обстоятельства, препятствующие приему работника на неопределенный срок. Вторая позиция также поддержана Пленумом Верховного суда РФ (п.13 постановления №2 от 17.03.2004г.)

Теперь законодатель разрешил споры, указав в новой редакции ст. 58, что срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ, а в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

Обратите внимание, законодатель разделил все случаи заключения срочных трудовых договоров на две группы:

- те, в которых именно срочный договор однозначно «заключается»,

- и те, в которых «по соглашению сторон» срочный договор «может заключаться».

Так что при наличии для заключения срочного договора основания из второй группы собственно срочный договор можно заключить, только если обе стороны на это согласны – и работник, и работодатель.

Также законодатель ввел новые основания для заключения срочных трудовых договоров. В частности, срочный договор может заключаться с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы, что соответствует Федеральному закону от 25.07.2002 N 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе».

Заметьте, что индивидуальные предприниматели не имеют права заключать с любым работником срочный трудовой договор. Возможность заключения срочного договора для них сохраняется, но теперь это заключение будет разрешаться на тех же условиях, что и для организаций. Например, если численность работников предприятия меньше 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек), если человека принимают на работу для замены временно отсутствующего работника и др.

В соответствии с новой редакцией впредь признать срочный трудовой договор заключенным на неопределенный срок сможет только суд. А контрольно-надзорные органы таких полномочий данной статьей лишены.

Прежде в судах нередко возникали споры о том, является ли исчерпывающим список причин для заключения срочного трудового договора. Конструкция измененных статей очевидно указывает на то, что данный список причин является исчерпывающим.

Согласно ныне действующей редакции Трудового кодекса РФ	Согласно № 90-ФЗ
Ч.2 ст. 58 ТК РФ «Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами».	Ч.2 ст. 58 ТК РФ «Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.»
Ч. 4 ст. 58 ТК РФ «В случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.»	Ч.4 ст. 58 ТК РФ «В случае когда ни одна из сторон не по требовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок».
Ч. 5 ст. 58 ТК РФ «Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, считается заключенным на неопределенный срок.»	В ч.5 ст. 58 слова «органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или» исключены
Ст. 59 ТК РФ Срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника: для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы; на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона); с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы; для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств; с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам; с лицами, направляемыми на работу за границу; для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы; с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой; для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника; с лицами, обучающимися по дневным формам обучения; с лицами, работающими в данной организации по совместительству; с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера; с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений; с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления; в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях; с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности; с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ; в других случаях, предусмотренных федеральными законами.	Ст. 59 ТК РФ Срочный трудовой договор заключается: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы; на время выполнения временных (до двух месяцев) работ; для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона); с лицами, направляемыми на работу за границу; для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы; с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой; для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника; в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях; с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы; с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы; в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться: с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек); с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера; с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы; для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств; с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений; с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности; с лицами, обучающимися по очной форме обучения; с лицами, поступающими на работу по совместительству; в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами».

> Теперь в кодексе появятся новые статьи 60¹ и 60² о совместительстве и совмещении.

Ст. 60¹ ТК РФ устанавливает правила заключения особого вида трудового договора – о выполнении работы по совместительству, дает понятия внутреннего и внешнего совместительства.

«Статья 60.1. Работа по совместительству

Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 настоящего Кодекса.»

В статье 60² ТК РФ законодатель регламентировал порядок выполнения дополнительной работы:

- при совмещении профессий (должностей),

- при расширении зон обслуживания, увеличении объема работы,

- при исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором.

Обратите внимание, что ранее существовала проблема при возникновении ситуации следующего рода. Например, в компании работали два или три сотрудника по одной должности (продавца, инженера, бухгалтера). Один из них увольнялся, и его работу нужно было поручить оставшемуся(имся) работнику(кам). Кодекс не регулировал правила выполнения дополнительной работы путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работы. Законодатель постарался заполнить данный пробел.

Согласно ст. 60² ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей).

Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ.

Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Вместе с новой статьей появилось неизвестное прежнему закону право работника досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы и право работодателя досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

«Статья 60.2. Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса).

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.»

>Новый закон дополнительно регламентировал аннулирование договора (ст. 61 ТК РФ).

Согласно ныне действующей редакции Трудового кодекса РФ

Согласно № 90-ФЗ

«…Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется».

«…Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с частью второй или третьей настоящей статьи, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.»

Долгое время юристы спорили, что значит аннулировать договор. От ответа на этот вопрос зависели последствия аннулирования. Теперь законодатель дал ответ: аннулировать договор значит считать его незаключенным.

Ранее на практике возникали проблемы в связи с тем, что аннулирование договора производилось только в случае неприступления работника к работе в течение недели:

- приходилось ждать целую неделю, прежде чем принять другого работника на ту же должность, в то время как нередко это было остро необходимо для работодателя,

- приходилось устанавливать причины неприступления работника к работе, уважительные они или нет,

- проблемы, связанные с необходимостью оформления ряда документов - приказа о приеме на работу, трудовой книжки и др.

Не был урегулирован вопрос с получением работником обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Теперь, как видите, вышеперечисленные проблемы законодатель попытался разрешить.

Вместе с тем некоторые вопросы остались неосвещенными. Например, если в день начала работы работник не приступил к работе, вправе ли работодатель ждать его еще несколько дней и лишь потом аннулировать договор? И если да, то нужно ли оформлять при этом запись в трудовой книжке, когда работника ожидают более пяти дней? Видимо, ответов на эти вопросы нам придется ждать от законодателя еще несколько лет.

> Изменения коснулись и положений о выдаче копий документов, связанных с работой, добавлена обязанность работодателя выдать справку о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование по письменному заявлению работника. Уточнен срок выдачи копий документов – три рабочих, а не календарных дня (ст. 62 ТК РФ).

Согласно ныне действующей редакции Трудового кодекса РФ

Согласно № 90-ФЗ

«По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно. …»

«По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно. …»

Удалено из статьи положение о том, что в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку. Теперь оно перемещается в раздел о прекращении трудового договора в новую статью 84¹ ТК РФ.

> Закон № 90-ФЗ расширил гарантии при заключении трудового договора (ст.64 ТК РФ), запретив прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от возраста претендента. Согласно старой редакции статьи такое ограничение также было запрещено – не допускалось ограничение в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами кандидата. Но законодатель отдельно сакцентировался на возрасте претендента, видимо, потому, что на практике такое ограничение встречается повсеместно и на его незаконность следует особо указать.

> Статья 65 ТК РФ дополнена положением, согласно которому в случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

> Статья 66 ТК РФ дополнена положением, согласно которому работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. Закон №90-ФЗ ввел обязанность работодателя – индивидуального предпринимателя вести трудовые книжки.

> Несколько лет при проверках инспекторов работодатели доказывали, что второй экземпляр трудового договора отдали на руки работнику. При этом закон не определял, каким образом им это доказывать. Так что в качестве доказательств предлагались свидетельские показания других работников, заверения кадровых работников и руководителей компаний, журнал учета полученных экземпляров трудовых договоров, расписки, трудовые договоры с надписью работника о получении второго экземпляра.

Закон ввел в ст. 67 ТК РФ положение: «Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя».

> Заметные изменения претерпела ст. 68 ТК РФ. Связаны они с порядком оформления приказа о приеме на работу, ознакомления работника с локальными нормативными актами.

Согласно ныне действующей редакции Трудового кодекса РФ

Согласно № 90-ФЗ

«…Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения). При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.»

«…Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения). При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.»

Положение, согласно которому законодатель обязал работодателя знакомить работника с Правилами внутреннего трудового распорядка еще до подписания трудового договора, исключит ту нелепую ситуацию, которая складывается на практике, когда работник уже принят на работу, приступил к работе, а тут его знакомят с локальными актами работодателя, из которых он узнает много дополнительных, возможно, невыгодных для него условий труда. Не исключено, что, зная о них заранее, работник бы отказался от заключения трудового договора или бы поставил вопрос об изменении условий подписываемого договора.

Рекомендуем работникам кадровых служб впредь следить за фигурирующими в документах датами ознакомления работников с локальными актами. Наверняка на них обратят внимание инспекторы по труду в случае проведения у Вас проверки. Это касается работников, принятых после вступления в силу поправок к кодексу.

Уходит в прошлое неуклюжее требование кодекса старой редакции брать у работников расписки об ознакомлении с приказами и иными документами. Формы приказов давно содержат реквизиты для проставления работниками подписи об ознакомлении. И знакомить работников с локальными нормативными актами удобнее под роспись, чем заставлять каждого писать по расписке и потом следить за сохранностью каждой из них.

> Уточнены условия назначения испытательного срока при приеме на работу (ст.70 ТК РФ).

Обратите внимание, что закон допускает впредь заключать отдельное соглашение об испытательном сроке до начала работы в случаях, когда трудовой договор не заключается.

Нельзя будет устанавливать испытательный срок женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, а также лицам, окончившим имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения. Некоторые положения из особенной части кодекса перешли в данную статью общей части: о запрете устанавливать испытательный срок лицам, заключающим трудовой договор на срок до двух месяцев, о сроке испытания для лиц, заключающих договор на срок от двух до шести месяцев (не более двух недель).

Согласно ныне действующей редакции Трудового кодекса РФ

Согласно № 90-ФЗ

«При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания. В период испытания на работника распространяются положения настоящего Кодекса, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения. Испытание при приеме на работу не устанавливается для: лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом; беременных женщин; лиц, не достигших возраста восемнадцати лет; лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности; лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу; лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; в иных случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором. …».

«При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. Испытание при приеме на работу не устанавливается для: лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; лиц, не достигших возраста восемнадцати лет; лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения; лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу; лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев; иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором. … При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. …».

…»

Перепечатка материалов возможна только с согласия автора – директора ООО «Консалтинговая компания «Стратегия» Ливеной Снежаны Валерьевны. Связаться с автором можно по адресу: .strateg_os@rambler.ru по телефону (8442) 98-98-99