НОВАЯ СИСТЕМНАЯ ТЕОРИЯ И ВНУТРИФИРМЕННЫЕ ИЗМЕНЕНИЯ.

Практика предприятий, в том числе крупных концернов (таких, как Sulzer и Ciba), показывает, что стратегические процессы терпят неудачу скорее из-за ошибок на стадии внедрения, нежели во время концептуальных разработок. Это относится прежде всего к проектам с далеко идущими последствиями для организации, например, к программам реинжиниринга хозяйственного процесса или интеграции нового предприятия в систему действующих.

Неудачу подобных инициатив многие критически настроенные наблюдатели объясняют часто недовольством и даже тайным сопротивлением новым проектам со стороны отдельных лиц или групп. В этих случаях критики заведомо приписывают им определенные негативные качества, не вдаваясь в причины возникновения данных моделей поведения.

Такая критика не только не помогает разрешению поведенческих и прочих проблем, связанных с внедрением крупных проектов, но и сама является негативным феноменом, маскирующим истинные трудности в реализации инициатив, радикально меняющих работу фирмы. Общественный диагноз в виде формулировок типа "недовольство", "сопротивление", "косность персонала" и т.п., с помощью которых пытаются объяснить неудачи крупных внутрифирменных проектов, сам по себе уже является тормозом в решении проблемы управления изменениями в компаниях.

"Личностная" аргументация в объяснении причин неудач нередко выгодна для высшего управленческого звена предприятия, так как упрощает до минимума сложность проблемы. Вместе с тем она крайне опасна для тех, кто лично занимается реализацией перемен и потому подвержен всяческим рискам в случае неудачного исхода проекта.

Институт экономики предприятия Университета г.Санкт-Галлен в течение нескольких лет занимался эмпирическими исследованиями проблемы управления изменениями при осуществлении крупных внутрифирменных проектов. Ниже на базе их результатов будет показано, как можно рационально подойти к решению этой проблемы, используя новейшие положения системной теории.