ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ (РЕГИОНАЛЬНЫЙ И МИКРОЭКОНОМИЧЕСКИЙ АСПЕКТЫ).

Переход к рыночной экономике в России вызвал значительные изменения в отраслевой структуре занятости и привел к переоценке основных направлений управления развитием персонала. В результате при формировании приоритетов деятельности практических менеджеров в этой области произошли серьезные сдвиги.

Переориентация ВВП на реализацию услуг (в 1998 г. доля сферы услуг в создании ВВП достигла 52,7% против 37,6% в 1990 г.) в связи с более высокой рентабельностью подобных операций по сравнению с производством определила соответствующие изменения в распределении рабочей силы. В последние годы при сокращении занятости во всех секторах материального производства численность персонала во многих отраслях сферы услуг (аппарат органов управления; оптовая и розничная торговля; сбыт, снабжение и заготовки; кредитование, финансы и страхование) значительно возросла.

Межотраслевая миграция персонала в поисках более высокого уровня доходов, резко возросшие показатели его текучести и мобильности усиливают дифференциацию основных задач и методов управления им. Отрасли с тяжелым финансовым положением и, как следствие, кризисным состоянием уровня материально-технической вооруженности рабочих мест (сельское хозяйство, большинство подотраслей промышленности, некоторые подотрасли транспорта, жилищно-коммунальное хозяйство и ряд других) характеризуются наличием большого количества вакансий и высокой текучестью кадров, доходящей до 60% среднесписочной численности занятых. Такая ситуация выводит на первый план необходимость текущего обеспечения производственной программы трудовыми ресурсами низкой квалификации с минимальными затратами на адаптацию и профессиональную подготовку, поскольку перечисленные отрасли относятся либо к каркасу экономики, либо связаны с производством и распределением общественных благ, социально значимых услуг монопольного характера, гарантией продовольственной, промышленной и другой безопасности (как федерального уровня, так и уро

вня отдельного субъекта Федерации).

Иные задачи решают предприятия и организации средне- и высокорентабельных отраслей – торговли, страхования, кредитования, ряда подотраслей промышленности (пищевой, нефтегазового комплекса и некоторых других). Здесь речь идет прежде всего об интерактивном внедрении корпоративной культуры, стратегическом обеспечении трудовыми ресурсами с заранее запрограммированной количественно-качественной структурой под долгосрочную инвестиционную программу.

Конечно, различное финансово-экономическое положение предприятий вносит определенные коррективы в иерархию задач управления персоналом. Исследования, проведенные автором, указывают на статистически значимую корреляцию между финансовыми результатами хозяйственной деятельности организации и группировкой приоритетов кадровой политики. Кроме того, свою специфику в практику работы с персоналом, оценку эффективности использования интеллектуального ресурса и творческих возможностей человека вносит региональный компонент.

В статье рассмотрены некоторые особенности становления системы управления развитием персонала (СУРП) в условиях формирования рыночных отношений как на региональном уровне (на базе опыта научного консультирования управления по труду Администрации Ульяновской области), так и на уровне отдельного предприятия (организации).